Kortuddannedes barrierer og motivation vedr. opkvalificering

Indledningsvist vil jeg sige tak for, at Netværkslokomotivets forretningsudvalg imødekom min ansøgning om puljemidler til et udviklingsarbejde vedr. psykologiske barrierer i forhold til opkvalificering af kortuddannede på arbejdsmarkedet. Opkvalificering refererer til forberedende voksenundervisning, FVU, ordblindeundervisning, OBU, og erhvervsfaglig opkvalificering. Der skal også lyde en tak til Erik Serup Hansen for et godt og konstruktivt samarbejde i forhold til projektet. Projektets resultater stilles til rådighed for Netværkslokomotivet og for psykolog Torben Lehm.

Formål:

Formålet er at afdække psykologiske barrierer i forhold til FVU, OBU og erhvervsfaglig opkvalificering, da Netværkslokomotivet ønsker at få et kendskab til hvilke barrierer, der findes vedr. afklaring og opkvalificering inden for FVU, OBU og erhvervsfaglig opkvalificering.
I de øvrige europæiske lande beskæftiger man sig også med opkvalificering. I DA´s nyhedsbrev Agenda har Louise Jaaks Sletting skrevet en artikel hvor det fremgår, at Danmark ligger nr. 5 i efteruddannelse til ufaglærte beskæftigede i en europæisk sammenhæng. Da kvalificeret arbejdskraft er vigtigt for virksomhedernes konkurrenceevne er det selvsagt ønskeligt at opkvalificere arbejdskraften.

Afgrænsning:

Opkvalificering af kortuddannede på arbejdsmarkedet er et meget stort område. Udviklingsprojektet beskæftiger sig kun med Netværkslokomotivets arbejdsområder. Jeg vil kun belyse de områder og temaer, som jeg vurderer vil give det største udbytte i Netværkslokomotivets konkrete praksis. Udvælgelsen af områder og temaer sker i samarbejde med Netværkslokomotivet. I praksis vil det sige de arbejdsopgaver, der byder på udfordringer i form af barrierer vedrørende opkvalificering inden for FVU, OBU og erhvervsfaglig opkvalificering. Projektet adresserer Netværkslokomotivet og samarbejdspartnere i form af virksomheder og uddannelsesinstitutioner.

Resultater:

Resultaterne består i besvarelserne af spørgeskemaet, de interviews der er foretaget, samt litteraturen der beskriver de problemstillinger, der har vist sig i undersøgelsen. Informationerne fra spørgeskemaerne og de interviews der er foretaget, er grundlaget for afkodningen af de relevante problemstillinger, hvilke er beskrevet og diskuteret i den nærværende rapport. Jeg har foretaget litteraturstudier for at sikre relevansen af de udvalgte problemstillinger, og studeret andre undersøgelser for at sikre kvaliteten af mit arbejde.

Fremgangsmåde:

Udviklingsprojektet tager afsæt i besvarelsen af et spørgeskema og interviews med medarbejdere, ledere og tillidsvalgte. Resultaterne fra spørgeskemaerne uddybes i de gennemførte interviews. Der er inddraget andre undersøgelser for at sikre, at der er belæg for de tendenser, jeg ser. Indledningsvist sammenlignes Danmark med de øvrige europæiske lande mht. boglig efteruddannelse. Hernæst definerer jeg ”barrierer”, hvilket er projektets omdrejningspunkt. Herefter definerer jeg teori på en måde, så det bliver tydeligt hvilke præmisser, jeg vælger de teoretiske elementer ud fra.
Efterfølgende præsenterer jeg en række teorielementer, der forklarer de problemstillinger, der er relevante i opkvalificering af kortuddannede. Det drejer sig om stress og motivation, samt zonen for nærmeste udvikling, der er central i forhold til barrierer. Jeg har medtaget udvalgte elementer vedr. vedholdenhed i videns- og færdigheds tilegnelsesprocessen. Vidensdeling skitseres herefter, da det sammen med vedholdenhed udgør to centrale elementer i etableringen af uddannelsespolitikken.

Uddannelsespolitik og opkvalificering

Uddannelsespolitikken ses som fundamentet for opkvalificering og skal sikre vedholdenhed og en konstruktiv vidensdeling for at imødegå barrierer i opkvalificeringsprocessen. Uddannelsespolitikken skal også tage højde for evt. interessekonflikter imellem de ansatte og ledelsen. Interessekonflikt skal gøres til interessesammenfald, så konfliktelementet fjernes.
Herefter drøftes barrierer som følge af mistrivsel i grundskole, barrierer med komplekse årsagsforhold, samt barrierer som følge af sociale og økonomiske forhold.
Personaleledelse og arbejdspladskultur er de ledelsesværktøjer der skal tage hånd om de forhold, der indtil videre er drøftet vedr. den samlede opkvalificeringsproces.
Afslutningsvis vil der være refleksion og anbefalinger vedr. de emner, der er drøftet i rapporten i forhold til barrierer.

Definition af barrierer mod opkvalificering:

En barriere er en forhindring, der gør passage svær eller umulig. Medarbejderes barrierer fremtræder som modstand imod opkvalificering, og er ikke kun et udtryk for manglende motivation. Medarbejderens barriere eller modstand er udtryk for hans eller hendes grænser. Grænserne skal respekteres, men ikke nødvendigvis accepteres. Årsagerne til medarbejdernes barriere kan være mangfoldige. Barrierer kan ses som forsøg på at beskytte sig imod reel eller forestillet fare. Barriererne kan både være forårsaget af aktuelle og tidligere erfaringer.

Definition af teori:

Teori er en bestræbelse på at forklare afgrænsede fænomener i virkeligheden. Teorien bruges til at kategorisere den indsamlede viden, så den kan omsættes i praksis i andre virksomheder end de virksomheder, hvor vidensindsamlingen har fundet sted. Teori bruges til at kategorisere indsamlet viden, så det kan bruges i andre tilsvarende situationer. Derfor er valget af teori-elementerne vigtigt.

Stress og motivationsteori i forhold til barrierer:

Teori området vedr. stress og motivation er ganske stort, så jeg vil kun skitsere det allermest nødvendige og uddybe efter behov.
En persons ressourcer til at klare en opgave er afgørende for at mestre udfordringen. Det er motiverende, hvis personen mestrer en udfordring, der opleves som meningsfuld for personen.
Stress forårsages af de negative konsekvenser ved fejlslagen opgaveløsning. Hvis en person gentagne gange oplever magtesløshed og kontroltab som følge af fejlslagen opgaveløsning, kan det medføre modstand eller barrierer imod udfordringen. Barrierer kan være forårsaget af stress og stressrelateret belastning. Stress varierer i styrke, både i forhold til mængden af stresshormoner og det oplevede psykiske ubehag, og de negative psykologiske og sociale konsekvenser.
Jeg vil anvende en forenklet forståelse af stressbegrebet. En persons stress-niveau er afhængigt af personens ressourcer i forhold til den udfordring, som personen finder vigtig eller nødvendig at klare for at undgå negative konsekvenser.

Stress teori:

A) Hvis personen har de tilstrækkelige ressourcer til at klare udfordringen, så påvirker det ikke stressniveauet.
B) Hvis udfordringen ikke er vigtig, så bliver personen ikke stresset.
C) Hvis udfordringen er vigtig og personen ikke har de tilstrækkelige ressourcer til at klare udfordringen, så øges stressniveauet hos personen.
D) Stress opstår når udfordringen opleves som vigtig at klare for at undgå noget negativt, og personens ressourcer er utilstrækkelige i forhold til at klare udfordringen med kontroltab og nederlag til følge.

Stress i forhold til ordblindhed:

Den ordblindes udfordringer vedr. læsning og skrivning kan resultere i stress, hvis kravene til læsning og skrivning er større end det, den ordblinde kan formå.
Professor Carsten Elbro skriver, at et læsehandicap opstår, når læsefærdighederne ikke slår til. Dårlige læsefærdigheder giver ikke altid vanskeligheder og er derfor ikke altid et problem. Omvendt kan selv små begrænsninger i læsefærdighederne være et alvorligt handicap i en rig skriftkultur som den danske med høje forventninger til den enkeltes læsefærdigheder. Carsten Elbro 2007 s-25 – 27.
Carsten Elbro skriver, at ”blandt de 8 % dårligste læsere (af enkeltord) i 9. klasse faktisk slet ikke var nogen, som gik i gymnasiet” Og at ”unge med læsevanskeligheder i høj grad fravælger (lang) uddannelse. Og det gør de i så overvældende grad, at det kan forklare, at der er mange kortuddannede med læsevanskeligheder. Elbro C. 2007 s-30.

Motivations teori:

Jeg vil anvende en forenklet forståelse af begrebet motivation.
A) Motivationen er afhængig af personens oplevelse af mestring.
B) For at mestre den udfordring, man er motiveret for, er det en forudsætning, at personen har de tilstrækkelige ressourcer til at magte og mestre udfordringen.
C) Motivationen er endvidere afhængig af, hvor meningsfuld personen oplever udfordringen. Hvis udfordringen opleves som meget meningsfuld, så vil det være meget vigtigt for personen at mestre udfordringen. At foretage sig noget meningsløst er ikke motiverende.
Personens ressourcer i forhold til udfordringen er vigtig både i forståelsen af stress og motivation. Ved motivation afhænger vigtigheden af, hvor meningsfuld udfordringen er for personen. Ved stress handler det om, hvor vigtigt det er for personen af klare udfordringen for at undgå de negative konsekvenser af nederlag. Stress er associeret til noget negativt, der er vigtigt at undgå. Når stress niveauet stiger indsnævres opmærksomhedsfokuset, denne mekanisme er udviklet evolutionært.
Udfordringerne i vores moderne samfund kræver oftest et godt overblik. Et indsnævret opmærksomhedsfokus pga. stress er for det meste kontraproduktivt. Motivation er associeret til noget positivt og konstruktivt, derfor er vigtigheden bestemt af, hvor meningsfuld udfordringen er for personen. Medarbejderens motivation for vedholdenhed i videnstilegnelse, er afgørende for en succesfuld opkvalificering. Opkvalificeringen kræver indlæring af meget viden og mange færdigheder. Indlæringsprocessen strækker sig over tid og kræver, at medarbejderen er vedholdende og motiveret i hele den periode som indlæringsprocessen strækker sig over.

Lev Vygotskys teori om zonen for nærmeste udvikling:

Zonen for nærmeste udvikling referer til en persons udviklingspotentiale, og begrebet anvendes i sammenhænge, hvor en mere kompetent person formidler viden og færdigheder til andre. Zonen for nærmeste udvikling repræsenterer det udviklingspotentiale en person har. Zonen strækker sig fra opgaver af en sværhedsgrad, hvor personen kan løse opgaven på egen hånd til opgaver med en højere sværhedsgrad, som personen kan klare med hjælp og vejledning fra en mere kompetent person.
Hentet fra go-undervisning.dk/?wiki=zonen-for-naermeste-udvikling.
Det er Lev Vygotskys teorier, der ligger bag ideen om undervisnings-differentiering. Dvs. at undervisnings-niveauet eller sværhedsgraden tilpasses elevens forudsætninger. Nærmeste udviklingszone | EMU Danmarks læringsportal.
Ud fra spørgeskemaet er der 18 ud af 44 medarbejdere der svarede, at de ikke fik den hjælp og støtte til det boglige som de havde brug for. Dvs. at de ikke har fået den hjælp der er nødvendig i indlæringsprocessen iflg. zonen for nærmeste udvikling.

Vedholdenhed er en forudsætning for vellykket opkvalificering

Et uddannelsesmål nås ikke ved at mestre en enkelt udfordring vedr. indlæring af ny viden og nye færdigheder. Undervisning indebærer, at den ene udfordring afløser den anden over lang tid. Vedholdenhed i uddannelsesproces kan siges at handle om seriel motivation. Vedholdenhed er forudsætningen for, at medarbejderen mestrer opkvalificeringsprocessen med succes. Vedholdenhed handler ikke kun om et stabilt fremmøde til undervisningen. Vedholdenhed handler også om, at medarbejderen bevare sin motivation og sit engagement i videnstilegnelsen over tid.
Barrierer skyldes for manges vedkommende negative erfaringer med mistrivsel fra grundskolen. De forhold der sikrer vedholdenhed i uddannelsesprocessen modvirker mistrivsel. Når man sikre forudsætningerne for vedholdenhed, vil det give mindre risiko for aktivering af negative erfaringer med mistrivsel fra grundskolen.

Kan uddannelsesinstitutionerne påvirkes?:

De forhold, der påvirker medarbejdernes vedholdenhed i undervisningsforløbet, ligger overvejende indenfor uddannelsesinstitutionens rammer og kontrol. Uddannelsesinstitutionerne fungerer på markedsvilkår. Skolerne er afhængige af tilstrækkelig elevsøgning. Det giver virksomhederne potentiel indflydelse på skolernes undervisningspraksis og dermed på de forhold, der påvirker medarbejdernes vedholdenhed. Meningsfuldhed i uddannelsespolitikken er fundamentet for medarbejderens vedholdenhed i uddannelsesprocessen, den del er virksomhedens ansvar.
Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) har udgivet en rapport, der beskriver de forhold, der understøtter vedholdenhed. Virksomhederne kan tage en dialog med uddannelsesinstitutionerne om, hvilke anbefalinger fra rapporten, der efterleves, og hvordan anbefalingerne omsættes i praksis. Virksomhederne kan overveje, om der er anbefalingerne fra rapporten, der kan implementeres i arbejdspladskulturen og personaleledelsen.
Oplevelse af mistrivsel i grundskolen er ødelæggende for medarbejderens vedholdenhed. De anbefalinger, der skitseres i EVA rapporten, modvirker mistrivsel. For at minimere risikoen for at medarbejderne bliver mindet om deres evt. mistrivsel i grundskolen, er det vigtigt, at virksomhederne forsøger at få anbefalingerne fra EVA rapporten implementeret i opkvalificeringen generelt, og specifikt på de skoler der forestår opkvalificeringen.

Udvalgte anbefalinger fra EVA rapporten:

Der er tre områder, der spiller ind i forhold til vedholdenhed i tilegnelsen af basale færdigheder. De er holdning til uddannelse, mestringsforventning og forståelse af læringsresultater. De tre områder kan implementeres i arbejdspladsens kultur vedr. faglig opkvalificering, så medarbejderen på den måde forberedes til den almenfaglige opkvalificering. EVA Rapporten 2016 s-6

Holdning til uddannelse og vedholdenhed:

Medarbejderens vedholdenhed øges, hvis han har positive forventninger til, at uddannelse kan styrke hans færdigheder, samt at læreren kan tilbyde en effektiv undervisning. Medarbejderen vurderer også forholdet mellem egen indsats og udbyttet af undervisningen. Deltagerens holdning til undervisning kommer til udtryk som deltagerens tanker og overvejelser vedr. spørgsmålet: Hvad får jeg ud af at investere ressourcer i at deltage i et undervisningstilbud? EVA Rapporten 2016 s-8

Mestringsforventning og vedholdenhed:

En høj mestringsforventning styrker vedholdenhed og findes, når deltageren tror på, at han formår at tilegne sig basale færdigheder. Mestringsforventninger handler om medarbejderens overvejelser vedr. spørgsmålet: I hvilken grad kan jeg styrke mine basale færdigheder ved at arbejde med mine færdigheder? EVA Rapporten 2016 s-8

Mestringsforventningen er situationsafhængig:

En persons mestringsforventing er situationsafhængig. Det betyder, at man fx godt kan have høje forventninger, hvad angår ens evne til at udføre opgaver på arbejdet eller i hjemmet, men samtidig have lave forventninger til at mestre boglige aktiviteter. Man kan også have høje mestringsforventninger til matematik, men lave til læsning. EVA Rapporten 2016 s-9

Forståelse af læringsresultater og vedholdenhed:

En forståelse af hvad der ligger til grund for ens læringsresultater er væsentlig i forhold til vedholdenhed. Forståelse af læringsresultater relateres til deltagerens overvejelser vedr. spørgsmålet Hvorfor klarede jeg (ikke) denne opgave? Der er et gentagende mønster vedr. deltagerens forståelse af sine læringsresultater. En del deltagere med svage basale færdigheder har dårlige skoleerfaringer og en negativ opfattelse af egne boglige evner. EVA Rapporten 2016 s-9

Delmål og målsætninger i den almene opkvalificering:

Der skal sættes ord på medarbejderens personlig ambitioner. Læreren skal støtte deltagerne i at opstille mål for undervisningsforløbet, som relaterer til deres overordnede personlige ambition. Deltageren skal formulere delmål, som er konkrete, og som er realistiske at opnå inden for en kort tidshorisont. EVA Rapporten 2016 s-10-11

Lærerens rolle:

Der skal tales med deltagerne om vigtigheden af vedholdenhed i forhold til at nå deres mål om fx at blive bedre til at læse. Deltagerne skal støttes i at formulere deres mål i forhold til faglig udvikling og hvad de vil bruge de styrkede færdigheder til. De overordnede mål skal deles op i delmål og milepæle. Der skal være mål, der kan nås inden for en overskuelig tid, mål der kan nås inden for undervisningsforløbet, og langsigtede mål. Der skal løbende tages stilling til, om målene fortsat er de samme eller målene skal revideres. Deltagerne skal formulere nye delmål, når de eksisterende delmål nås. Deltagerne kan inspireres med eksempler på tidligere deltagere, der har nået deres mål. Medarbejderen skal løbende gøres opmærksom på, hvad han har lært, og hvilke færdigheder han mestre. Medarbejderen skal støttes i at se egne fremskridt, og udvikling i retning af deres læringsmål og kompetencer, og hvordan de på den måde nærmer sig deres personlige mål.
Det skal drøftes hvorfor og hvordan en opgave er lykkedes eller ikke lykkedes for at afklare, hvordan deltageren tænker vedr. resultatet. Det kan fx være, at succesen tilskrives lærerens hjælp. Deltagernes skal støttes i, at revidere deres selvopfattelse hvis den er misvisende, fx hvis deltageren opfatter sig selv som dum. Deltagerne skal støttes i udvikling af studie- og hukommelsesteknikker. Læren skal undervise deltagerne i strategier til at arbejde med de faglige opgaver og synliggøre virkningen her af. EVA Rapporten 2016 s-10-11

Vurdering og feedback:

Vedholdenhed styrkes gennem evaluering og feedback. Elevens fremskridt skal synliggøres ved at bemærke og påskynde fremskridtene. Deltagerne skal opleve deres fremskridt og succeser, da det styrker deres mestringsforventnigner og indsats i indlæringsprocessen. Voksne med svage basale færdigheder har behov for andres støtte for at de kan se deres egne fremskridt. Synliggørelsen af de indlæringsmæssige fremskridt støtter personens behov for at opleve sig selv som kompetent.

Det personen har lært skal opsummeres, så spørgsmålet:

Hvad har jeg lært (nu)? kan besvares. Deltagerens studieteknik og indsats skal også vurderes. Her stilles spørgsmålet: Hvordan er sammenhængen mellem mine læringsresultater og min studieteknik og indsats? Spørgsmålet adresserer en stillingtagen til, hvordan deltageren på den bedste måde kan lære mere.
Deltageren skal være en aktiv medspiller i evalueringen, hvilket styrker deltagernes behov for selvbestemmelse. Det skal tilstræbes, at deltageren evaluerer sig i samarbejde og dialog med læreren. Der skal sættes ord på årsagssammenhængene vedr. indlæringsresultaterne, og fokuseres på deltagerens studieteknik. EVA Rapporten 2016 s-12

Undervisningsdifferentiering:

Der skal være individuelle læringsmål, evaluering og feedback. Undervisningen skal tilrettelægges efter den enkelte deltagers læringsbehov for færdigheder i hverdagen og mål med deltagelsen. Der skal være en differentiering af opgaver, arbejdsformer og undervisningsaktiviteter for at nå faglige fremskridt hos deltageren. Deltageren skal føle sig tilpas i undervisningen. Ved undervisningsdifferentiering kan læreren påvirke elevens holdning til uddannelse, mestringsforventninger og sammenhængen mellem læringsresultater, indsats og strategi. EVA Rapporten 2016 s-14

Undervisningen skal tilrettelægges efter den enkeltes forudsætninger:

Sværhedsgraden af opgaverne skal tilpasses den enkelte deltager, så vedkommende kan føle sig kompetent. Ud fra evaluering kan undervisningen tilpasses den enkelte deltagers behov, faglige niveau, arbejdsformer og konkrete undervisningsaktiviteter.
Sværhedsgraden i undervisningen skal tilpasses den enkelte deltager. I starten skal det tilstræbes, at deltageren får mange succesoplevelser. Herefter tilpasses de faglige udfordringer i takt med deltagerens faglige udvikling. EVA Rapporten 2016 s-15

Undervisning skal være meningsfuld, relevant og sammenhængende:

Det har stor betydning for voksne, at kunne se meningen med og relevansen af det, de skal lære. Undervisningens skal så vidt muligt tage afsæt i materialer og eksempler der interesserer deltagerne. Der skal være sammenhæng imellem det, deltagerne lærer og deltagernes læringsbehov. Det skal være tydeligt hvordan deltagerne kan bruge elementerne i undervisningen i deres dagligliv. Det der undervises i skal være relevant, og understøtte deltagerens behov for selvbestemmelse. EVA Rapporten 2016 s-14

Vidensdeling:

Det vil være naturligt, at medarbejderne taler om en forestående opkvalificering og de tiltag, der sættes i værk. Når opkvalificeringsprocessen er i gang, vil det også være naturligt, at medarbejderne taler om indholdet i undervisningen. Man taler om, det der er betydningsfuldt for en, man siger også, at det hjertet er fuldt af, løber munden over med. Vidensdeling vil indebære engagement for nogen medarbejdere og frygt og barrierer for andre. De udfordringer, som vidensdeling måtte medføre, henhører under personaleledelse og arbejdspladskultur. Men det kan være en fordel at imødegå udfordringer vedr. vidensdeling ved, at italesætte nogle retningslinjer for vidensdeling allerede i uddannelsespolitikken.

Vidensdeling bidrager til opkvalificering af den enkelte medarbejders viden:

Vidensdeling er også udtryk for et konstruktivt kollegialt samarbejde, hvor man kan dele sine sejre med kollegerne, hvilket understøtter medarbejderens engagement, meningsfuldhed og motivation. Vidensdeling kræver sproglige og sociale færdigheder, både i forhold til selve vidensdelingen, men også i forhold til, at imødegå konflikt fx som følge af jalousi vedr. kollegers kompetencer. Vidensdeling eksponerer medarbejdernes ressourcer og mangel på samme, og det får betydning for medarbejderens position både kollegialt og i forhold til virksomheden. Vidensdeling kræver derfor personaleledelse, fordi vidensdeling indebærer risiko for konflikt og skabelse af barrierer.

Vidensdeling og mistrivsel:

Personer der har lidt af mistrivsel og social udelukkelse har sjældent positive erfaringer med vidensdeling. De har ikke haft så meget viden at dele, og de har ikke haft så mange at dele viden med. Man siger, at ”når krybben er tom bides hestene” Når der er meget få ressourcer, så er kampen hårdere for at få sin del. Det kan føre til alles kamp mod alle. Hvis man på alle måder har overflod af ressourcer så er det lettere at være generøs, og hvis man har viden i overflod, er det lettere at indgå i gensidig vidensdeling.

Vidensdeling hos ressourcestærke og ressourcesvage:

De medarbejdere der er fortrolig med vidensdeling, er også fortrolige med videnstilegnelse. De sikrer sig, at de har forstået vidensformidleren. Dem der er vokset op med mistrivsel holder lav profil i en undervisningssammenhæng, på bekostning af deres indlæring. Den dynamik fastholder dem i mistrivsel og vidensdeling vanskeliggøres. Der skal tages højde for de følelsesmæssige barriere vedr. aktiv deltagelse i videnstilegnelsen. Nogle medarbejdere er bange for at tabe ansigt i en undervisningssituation. De kan være bange for at stille dumme spørgsmål og bange for at spørge, hvis der er noget, de ikke har forstået. Det er derfor ikke kun medarbejdernes viden, der skal opkvalificeres. Der skal også fokuseres på et trygt undervisningsmiljø, og det sociale samspil i indlæringsprocessen, samt opkvalificering af medarbejdernes studieteknik.

Vidensdeling og motivation:

Imødegåelse af barrierer handler ikke kun om at fjerne barriere og forhindringer, det handler også om at skabe motivation. Medarbejderne skal opleve succeser med meningsfulde opgaver, og kunne dele deres succeser med kollegerne, hvilket er essensen i motivation. Vidensdeling kræver sproglige færdigheder og, sociale færdigheder i forhold til undgåelse af konflikter i samarbejdet.

Uddannelsespolitikken er fundamentet for opkvalificering

Når man udarbejder en uddannelsespolitik skal man også gennemtænke og beskrive effektueringen af uddannelsespolitikken. De udfordringer der måtte komme, skal helst foregribes, da de kan give personalelederen udfordringer i implementeringsprocessen. Det vil fx være vigtigt, at uddannelsespolitikken er meningsfuld for både ledelsen og medarbejderne, da det forhold er afgørende for, at imødegå barrierer og sikre motivation og vedholdenhed i opkvalificeringsprocessen.Medarbejdernes motivation vedr. opkvalificering er afhængig af, at ledelsen har et reelt behov for og ønske om opkvalificering af medarbejdernes kompetencer. Det nævnte er en forudsætning for, at ledelsen med overbevisning i stemmen kan forklare medarbejderne, hvorfor de skal opkvalificeres. Lederne skal have udformet en uddannelsespolitik og en plan for gennemførelsen heraf, som skal præsenteres for medarbejderne.
Uddannelsespolitikken er et signal til medarbejderne om, at lederne står fast på kravet om opkvalificering. Lederen, der fremlægger uddannelsespolitikken for medarbejderne skal være engageret og stå inde for uddannelsespolitikken, samt kunne forklare det meningsfulde i opkvalificeringen af medarbejderne. Uddannelsespolitikken skal være gennemarbejdet, så der er taget højde for eventuelle praktiske forhindringer i opkvalificeringsprocessen. En praktisk forhindring kan fx være, at der ikke er offentlig transport til uddannelsesstedet, eller at en ordblind skal have kompenserende IT-hjælpemidler og undervises i brugen her af.

Ledelsen skal tage initiativet til uddannelsespolitikken:

Rollefordelingen mellem leder og medarbejder betyder, at ledelsen har initiativet i forhold til virksomhedens uddannelsespolitik.
Hvis medarbejderen spørger vedr. deltagelse på et kursus er det usandsynligt, at lederen har netop det kursus i tankerne, eller at det er denne medarbejder, der skal deltage i kurset. Efterspørgsel efter opkvalificering kan aktivere ledelsens dårlige samvittighed over manglen på en uddannelsespolitik.Hvis lederen har travlt, så kan en forespørgsel om et kursus vække irritation, fordi det kan opfattes som endnu en stressfaktor for lederen. Af disse grunde er det mere hensigtsmæssigt, at lederen tager initiativet til opkvalificering af medarbejdergruppen.

Rollefordeling imellem leder og medarbejder:

Ud fra en kommunikationsteoretisk referenceramme vil der være tale om institutionel kommunikation, hvilket betyder, at det er virksomheden som institution der sætter rammen for det sproglige samspil mellem lederen og medarbejderen. Rollefordelingen er således, at der er en leder og en medarbejder, hvor lederen har ledelsesretten og medarbejderen er afhængig af fortsat ansættelse for at opretholde sit indtægtsgrundlag. Rollefordelingen indebærer en asymmetrisk kommunikation mellem medarbejdere og ledere. Det asymmetriske magtforhold betyder, at det er lederen der sætter dagsordenen og bestemmer hvilke emner der skal drøftes. Lederen har også ledelsesretten, hvilket betyder, at rollefordelingen i udgangspunktet er asymmetrisk.

Lederens magt handler også om lederens indsigt i virksomheden:

Ud over lederens formelle og reelle magt, er der er også en asymmetri imellem lederen og medarbejderen mht. indsigt i virksomhedens forhold. Det betyder, at lederen har et langt bedre beslutningsgrundlag i forhold til behovet for opkvalificering af medarbejderne. Grunden til at medarbejderne skal orienteres om virksomhedens fremtidsplaner og behov for medarbejderkvalifikationer er, at medarbejderne så kan supplere lederens beslutningsgrundlag vedr. opkvalificering. Af hensyn til medarbejderens fortsatte engagement og oplevelse af meningsfuldhed, skal medarbejderen inddrages i beslutningsprocessen vedr. opkvalificering. Det er vigtigt at medarbejderen yder et reelt bidrag, så medarbejderen ikke oplever beslutningsprocessen som en skueproces.

Interessekonflikter:

Virksomheders barrierer vedr. etablering af en uddannelsespolitik kan fx skyldes, at de har en fornemmelse af, at afklaring og opkvalificering af medarbejderne kan give anledning til konflikt.
Man må stille sig følgende spørgsmål:
Hvad er ledelsens og medarbejdernes interesse i opkvalificering?
Hvad er sikkerheden for, at efteruddannelse medføre bedre løn?
Er det ledelsens interesse at opkvalificere medarbejderne til en bedre løn, eller en bedre arbejdsindsats der kan måles på bundlinjen.
Hvis en medarbejder kan opkvalificeres til en mere produktiv arbejdsindsats uden lønstigning, vil virksomheden så vælge den løsning?
Hvad er sikkerheden for, at opkvalificering medfører bedre jobsikkerhed? Jobsikkerhed er ikke kun i forhold til den aktuelle ansættelse, det er også muligheden for, at finde et nyt arbejde. Her kan opkvalificering fra ufaglært til faglært være en fordel. Enkelte faglige kurser har formentlig kun betydning, hvis medarbejderens faglige kursusprofil matcher kravene på det nye job. Medarbejderens boglige færdigheder kan have betydning for at finde et nyt job, hvis det nye arbejde vægter boglige færdigheder. Her kan det være en fordel at medarbejderen er bogligt opkvalificeret via FVU og eller OBU.

Barrierer mod opkvalificering som følge af mistrivsel:

En ”Analyse af unge med mistrivsel” fra CABI viser, at 14-20 % af en ungdomsårgang har oplevelsen af mistrivsel med sig, når de forlader folkeskolen – heraf 6 -7 % i alvorlig grad. (CABI – center for Aktiv Beskæftigelse 1. udgave, oktober 2012 s-31). ”Mange unges fortælling om mistrivsel handler om negative erfaringer fra grundskolen. De mangler faglige succesoplevelser, mangler faglige forudsætninger. Mange unge har oplevet mobning og har manglet hjælp til håndtering af dette fra lærere eller andre voksne”. (CABI s-24). De nævnte forhold ses også i vores spørgeskemaundersøgelse. Her har 9 ud af 44 medarbejdere svaret, at de har haft store nederlag i skolen som følge af boglige vanskeligheder. 4 ud af 44 medarbejdere har oplevet mobning som følge af boglige vanskeligheder, og 16 ud af 44 medarbejdere, der har oplevet fordomme i forhold til, at nogen havde svært ved at læse skrive eller regne.
Undersøgelsen fra CABI (2012 s-25) peger på, at det er ikke kun de faglige udfordringer der giver mistrivsel men, at de unge ”føler sig ekskluderet af normale fællesskaber og søger ind i subkulturer af unge med lignende erfaringer, hvor normer, aktiviteter, døgnrytme, bo- og levevaner, økonomi og anden livsstil er svært at forene med skole og uddannelse. Erfaringer som sætter sig som manglende selvværd og negative selvbilleder”. CABI 2012 peger på barrierer i form af både boglige og sociale udfordringer. I opkvalificeringen af medarbejderne er det vigtigt at tage højde for både de faglige udfordringer og de negative erfaringer med social eksklusion.

Boglig opkvalificering kan give flashback til mistrivsel i skoletiden:

Det er vigtigt at kende de mulige årsager til medarbejdernes barrierer vedr. efteruddannelse for at kunne tage højde for disse i arbejdet med opkvalificering. Social Forsknings Instituttet, SFI, har undersøgt mistrivsel hos børn og unge. Dette er mundet ud i en rapport fra 2016: ”Dårlig skolegang skader uddannelse”. Ca. 2/3 af lederne svarer, at de har oplevet medarbejdere der aktivt modsætter sig kurser. Medarbejdernes barrierer i forhold til efteruddannelse beskytter medarbejderen imod stærkt ubehagelige situationer. Nogle medarbejdere har oplevet alvorlig mistrivsel i store dele af deres skoletid og er lykkedes med at ændre deres situation fra mistrivsel til trivsel. De har fået et arbejde, der har givet et indtægtsgrundlag og en social position i en kollegagruppe.
Hvis man har oplevet meget ubehagelige situationer eller ubehag over længere tid, så kan de ubehagelige følelser og stressreaktioner fra de ubehagelige situationer blive aktiveret af signaler, der minder om de ubehagelige situationer. En person kan have nævnte psykologiske dynamik i større eller mindre grad. Hvis en medarbejder har en psykologisk dynamik, som den her nævnte fx pga. stærk mistrivsel i skolen, så vil det kunne resultere i en ganske alvorlig barriere i forhold til efteruddannelse.

Krise og barrierer:

Et krav om boglig opkvalificering kan opleves som truende og føre til en krise for medarbejderen. Krisen skal helst vendes til udvikling. Mistrivsel i skoletiden er ofte forårsaget af boglige og sociale udfordringer. Personen har ikke kunnet leve op til forventningerne i skolesystemet, og skolesystemet har ikke formået at støtte og hjælpe personen med de boglige- og sociale udfordringer. Det nævnte fører til frustrationer og skaber kimen til gensidige beskyldninger og konflikt.
Der mangler en meningsfuld forståelse parterne imellem, hvilket forårsager betydelig frustration og, som derfor let kan medføre konflikt. En gensidig og meningsfuld forståelse parterne i mellem er en forudsætning for at løse konflikten. Når konflikten ikke løses i skolesystemet, kan konflikten blive aktuel igen, når medarbejderen mødes med krav om boglig opkvalificering på arbejdspladsen, hvilket kan medfører barrierer.

Barrierer og det sproglige samspil:

Når barriere skal imødegås er det sproglige samspil meget afgørende. Det sproglige samspil skal være tilstrækkeligt nuanceret og differentieret til at man skal kunne tale om de forhold, der vedrører de udtalte og uudtalte konflikter. Konflikterne vedrører overvejende medarbejderens kollegiale position og position i virksomheden.

Barrierer med komplekse årsagsforhold:

Den største udfordringer vedr. opkvalificering af kortuddannede er de medarbejdere, der har massive barrierer i forhold til efteruddannelse. For de motiverede medarbejdere er en fornuftig og meningsfuld uddannelsesplan tilstrækkelig. De medarbejdere, der ikke er motiveret for efteruddannelse, skal motiveres. Der skal fokuseres på motiverne og det meningsfulde og nødvendige i at efteruddanne sig af hensyn til virksomhedens behov for medarbejderkompetencer. En god relation kan fx hjælpe til at overtale medarbejderen til efteruddannelse i kombination med, at der kompenseres for medarbejderens udfordringer. Ved stærke barrierer vil det kræve flere ressourcer at afhjælpe medarbejderens udfordringer. Her skal man være opmærksom på, at der kan være flere forhold, der bidrager til medarbejderens barrierer. Hvis en problemstilling er løst, er det ikke ensbetydende med, at medarbejderens barrierer er fjernet. En barriere kan være forårsaget af flere udfordringer hos medarbejderen. Hvis en ordblind får kompenserende hjælpemidler, kan det give en forventning om at alle problemer er løst, det kan betyde, at andre problemer bliver overset.

Den ordblinde skal fx også have undervisning i det kompenserende udstyr, og have Ordblinde Undervisning, OBU. Hvis den ordblinde har andre lidelser fx ADHD, hvilket er hyppigt, så skal der også tages højde for det. Hvis der ikke tages højde for alle led i kæden, så risikerer medarbejderen at få et nederlag.
Barrierer forårsaget af sociale og økonomiske forhold:
Den største frygt er tab af indtægtsgrundlag, hvorved det kollegiale fællesskab også mistes. Det sociale fællesskab er også vigtigt. Hvis medarbejderen er i en sårbar position i det kollegiale fællesskab, kan det være ham eller hende, der sidder yderst i fyringsrunder. De personer, der har lidt af mistrivsel, og social udelukkelse igennem deres skolegang, kender om nogen de negative konsekvenser af dårlig økonomi og social udelukkelse. De ved godt, at efteruddannelse giver jobsikkerhed, men de ved også af erfaring, at uddannelse kan føre til nederlag, social udelukkelse og dårlig økonomi. De tør ikke risikere at indgå i et uddannelsesforløb, med mindre de er helt sikre på succes, og det er klogt.

Medarbejderens rolle og identitet er kontekstafhængig:

En medarbejder kan være dygtig, respekteret og selvsikker i en sammenhæng, og uformående, uden opbakning og usikker i en anden situation. Mange der har oplevet dårlig trivsel i skolen, og som har fundet et arbejde de trives med ved, at trivsel ikke er en selvfølgelighed. Personer der har oplevet mistrivsel vil gå meget langt for at undgå, at de igen kommer i en situation, hvor de mistrives. Medarbejderne ved godt, at de klare sig bedre i nogle situationer og dårligere i andre. Med andre ord er deres mestringsforventing aktivitetsspecifik, se EVA 2016. Den nævnte dynamik er meget vigtig i forhold til opkvalificering af kortuddannede.

Sikker social position:

Evolutionært har det sociale fællesskab været afgørende for overlevelse. I vort moderne samfund er positionen i det sociale fællesskab også vigtigt, hvis man er uden for fællesskabet, risikerer man at sidde yderst i en nedskæringsrunde. Hvis en medarbejder ikke er med i det kollegiale fællesskab, kan han heller ikke regne med opbakning og trække på gruppen som ressource-netværk, hvilket stiller personen i en udsat position.

Økonomisk sikkerhed:

Jobsikkerhed og dermed sikring af indtægtsgrundlaget er meget vigtigt for medarbejderen. Hvis medarbejderen mister sit indtægtsgrundlag, så kan det hurtigt mærkes som en presset økonomi i hverdagen. Dårlig økonomi kan give spændinger i parforholdet, med risiko for skilsmisse og kan også gøre det vanskeligt at finde en partner. Barriere kan være forårsaget af angsten for tab af indtægtsgrundlag og konsekvenserne heraf.
Personaleledelse og arbejdspladskultur
Effektuering af uddannelsespolitikken kræver personaleledelse og tilpasning af arbejdspladskulturen. Der skal etableres konstruktive normer og værdier i forhold til efteruddannelse. Det kan fx handle om vedholdenhed, vidensdeling og samarbejde.

Vedholdenhed afhænger af konteksten:

En medarbejder kan være meget vedholdende og i sit faglige virke, men let giver op i en undervisningssammenhæng. Behovet for vedholdenhed i en opkvalificeringsproces kan støttes ved at anerkende vigtigheden af medarbejderens vedholdenhed i hans arbejde og italesætte, at vedholdenhed ligeledes er vigtigt i en skolesammenhæng.

Vidensdeling og sammensætningen af kollegateams:

Personalelederen skal forberede arbejdspladskulturen til, at uddannelsespolitikken bliver effektueret, da indholdet i opkvalificeringen vil blive et samtaleemne blandt medarbejderne. Der skal tages højde for den vidensdeling, der vil opstå blandt medarbejderne, da det kan påvirke det kollegiale samarbejde. I vidensdeling skal man kunne indgå i en noget for noget udveksling af viden. Det betyder, at hvis forskellen i vidensniveauerne er for store, så fungerer den ligeværdige udveksling ikke. Medarbejderne skal også have de nødvendige sproglige og sociale kompetencer for at vidensudvekslingen fungerer. De medarbejdere, der har et højt vidensniveau, ressourcer på flere områder og gode sociale kompetencer har gode muligheder for, at indgå i vidensdeling. Det er oftest personer med høj trivsel.
De medarbejdere der har et lavt vidensniveau og en meget begrænset kompetenceprofil samt dårlige sociale ressourcer har dårlige muligheder for, at indgå i vidensdeling. Det er ofte personer der er vokset op med lav trivsel, her fokuseres der oftest på indplaceringen i det sociale hierarki, der indebærer risiko for at blive holdt udenfor. I nogle tilfælde kan et kollegateam godt fungere, selv om enkelte medarbejdere har markant bedre ressourcer end de andre. Det ses hvis den ressourcestærke fx er uformel leder eller sjak bajs og har en god etik.

Barrierer som følge af mistrivsel:

I personaleledelsen skal der tages højde for, at nogle medarbejdere har oplevet mistrivsel i skolen. De skal have sikkerhed for, at de ikke udsættes for mistrivsel igen i forbindelse med opkvalificering. Arbejdspladskulturen skal understøtte medarbejderens position i kollegagruppen og hans position i forhold til virksomheden. En af de interviewede fortæller, at medarbejdere der bliver undervist, ofte kæmper med svære følelser fra deres skoletid. De medarbejdere, der har lidt af alvorlig mistrivsel i skolen, og som trives i virksomheden og blandt kollegerne, vil formentlig have store barrierer i forhold til genoptagelse af skolegang.
Der er et ordsprog, der siger, at brændt barn skyr ilden. De medarbejdere, der har lidt af mistrivsel, vil formentlig opleve krav om afklaring og opkvalificering som grænseoverskridende med barrierer til følge. Medarbejderne undgår almindeligvis direkte konfrontation, da der er tale om en asymmetrisk relation mellem dem og ledelsen, hvor medarbejderen har rollen som den svage part. Krav om opkvalificering af medarbejderne kan på den måde medføre en uudtalt konflikt og krise hos medarbejderen, som følge af oplevet nederlag og utilstrækkelige ressourcer.

Imødegåelse af konflikt:

Arbejdspladskulturen skal modvirke konflikter både udtalte og uudtalte. Personaleledelsen skal tages alvorligt især når der introduceres noget nyt, som fx boglig og faglig opkvalificering. Nogle medarbejdere er positivt indstillet i forhold til afklaring og opkvalificering, mange af de medarbejdere har formentlig oplevet trivsel i deres skoletid. Hvis de medarbejdere bliver forfordelt kan det medføre konflikter i kollegagruppen. Ledelsen må ikke være konfliktsky, hvis der er uoverensstemmelser i kollegagruppen eller i forhold til ledelsen, så skal det tages alvorligt og problemet skal løses. I modsat fald kan det medføre barrierer. Lederen skal være rollemodel og udvise god etik i form af fairness og ordentlighed i forhold til medarbejderne.
Konflikt er sjældent konstruktivt og bør derfor undgås. Interessekonflikt vedr. opkvalificering skal ændres til interessesammenfald imellem ledelsen og medarbejderne. Ledelsen skal fokusere på det meningsfulde og nødvendige i opkvalificering af medarbejderne i bestræbelserne på, at gøre opkvalificering til et fælles anliggende og interesse. Herved reduceres interessekonflikten imellem ledelsen og medarbejderen. Det skal være tydeligt for medarbejderne, hvorfor opkvalificering er meningsfuldt og nødvendigt, da meningsløse krav almindeligvis vil medføre modstand.

Krise og barrierer:

Når opkvalificering er meningsfuld og en fælles interesse, så kan opkvalificering stadig føre til krise for medarbejderen som følge af oplevet utilstrækkelighed. Så er det kun oplevelsen af utilstrækkelighed, der forårsager medarbejderens krise. Hvis medarbejderen kommer i krise som følge af krav om opkvalificering, så skal krisen helst føre til udvikling. Det er ledelsen der skal støtte medarbejderens udvikling ud af krisen.

Krise og udvikling:

Personaleledelsen skal hjælpe de medarbejdere, der kommer i krise som følge af kravet om efteruddannelse. Krisereaktioner skal helst forebygges, og de der rammes af krise skal hjælpes med udvikling for øje. En person i krise har en voldsomt ubehagelig følelsesmæssig reaktion. Personens følelser skal først og fremmest rummes. Når følelserne klinger af, flyttes fokus gradvist og med stor indføling over på det rationelle og realiteterne, herefter fokuseres der på det fremadrettede dvs. udvikling.
Der skal være gode grunde til at etablere en uddannelsespolitik, da det kan udløse en krise hos nogle medarbejdere. De kriseramte medarbejdere skal have den nødvendige hjælp og støtte til at udvikle sig, så de kommer styrket ud af krisen. Ledelsens initiativer skal være meningsfulde både for ledelsen og medarbejderne. Meningsfuldhed er forudsætningen for medarbejdernes motivation. Det er meget vigtigt, at der tages hånd om de medarbejdere der ikke formår at indgå i afklarings og opkvalificeringsforløbet på samme vilkår som deres kolleger.

Kategorier af barrierer og forhold der modvirker barrierer

Der er ikke nogen klar og entydig sammenhæng imellem barriere og årsagsforhold, og barriere kategorierne er heller ikke skarpt adskilt. Barrierernes årsagsforhold indgår i en indbyrdes dynamik.
Kategorisering af barrierer efter årsagsforhold:

1. Barrierer der er forårsaget af mistrivsel i uddannelsessystemet.
2. Barrierer der er forårsaget af sociale forhold.
3. Barrierer der er forårsaget af økonomiske forhold

Kategorier af forhold der modvirker barrierer:

1. En hensigtsmæssig uddannelsespolitik.
2. En god personaleledelse og arbejdspladskultur.
3. De retningslinjer om vedholdenhed som EVA rapporten beskriver.
4. Vidensdeling kan både modvirke barrierer og forårsage barrierer afhængig af samarbejdskulturen.
5. Ledelsen og arbejdspladskulturen er afgørende for, om vidensdeling medfører barrierer eller ikke.

Refleksioner og anbefalinger:

Der er rigtig mange forhold at tage i overvejelse. Jeg vil fremhæve de forhold, jeg især mener er vigtige. De anbefalinger, jeg vil give, vil være i overskriftsform, da udviklingsprojektet ikke er gearet til konkrete og specifikke anbefalinger. Anbefalingerne er ikke kun rettet imod barrierer, i forhold til opkvalificering af kortuddannede på arbejdsmarkedet. Anbefalingerne omhandler også fundamentet og de rammer, der er nødvendige for at imødegå de barrierer, som en del af de kortuddannede medarbejdere har. Refleksionerne og anbefalingerne tager afsæt i det ovenfor beskrevne, og struktureres under hhv. anbefalinger vedr. Netværkslokomotivet rolle og refleksioner vedr. virksomhedernes rolle.

Refleksion og anbefalinger vedr. Netværkslokomotivets rolle

Forarbejdet med uddannelsespolitikken er meget vigtigt som fundament for opkvalificeringen af de kortuddannede medarbejdere. Netværkslokomotivet kan hjælpe virksomheden med afdækning af behov for medarbejderkompetencer, nøglepersonskursus, test af medarbejdere samt gennemførsel og evaluering af uddannelse. Af hensyn til det meningsfulde i opkvalificeringen må virksomheden gøre sig klart hvilke motiver de har for opkvalificeringen. De tiltag, der effektueres, skal være meningsfulde for både virksomheden og medarbejderen for at sikre motivation og vedholdenhed i opkvalificeringsprocessen.

Konsulentvirksomhed i forhold til uddannelsespolitikken:

Etablering af en uddannelsespolitik kræver et stort forarbejde. Det kan være en fordel, at virksomheden kan trække på Netværkslokomotivet som sparringspartner.
I en artikel fra Tænketanken DEA fremgår det, at virksomheder oplever udfordringer med at anvende offentlige voksen- og efteruddannelsestilbud. To tredjedele peger på, at det enten er vanskeligt at få et overblik over de udbudte kurser, at man ikke har kendskab til udbudte kurser eller at systemet er vanskeligt at bruge. Herudover peger knap hver tredje af de adspurgte på, at det er svært at undvære medarbejderne på grund af arbejdspres, manglende afløsere mv.

Vedholdenhed:

Vedholdenhed er meget vigtigt, da opkvalificering er en proces der strækker sig over lang tid. Vedholdenhed er nødvendigt for et succesfuldt opkvalificeringsforløb. Medarbejdere der mestrer meningsfuld opkvalificering med succes, vil udgøre rollemodeller for andre, hvilket er meget centralt. På den baggrund vil det være anbefalelsesværdigt at påvirke uddannelsesinstitutionerne i retning af de forhold, der bidrager til vedholdenhed i indlæringsprocessen, se EVA-rapporten. Vidensdeling eller sidemandsoplæring: Disse metoder kan indføres i arbejdspladskulturen med det formål at sende et signal vedr., at opkvalificering er vigtigt. Medarbejderne kan bruge hinanden som ressourcenetværk i opkvalificeringsprocessen, hvilket også er vidensdeling. Vidensdeling kan udfordre de roller medarbejderne har i forhold til hinanden og samarbejde. Der bør tages højde for det nævnte i personaleledelsen.

Positive erfaringer med efteruddannelse bør ikke undervurderes:

Positive rollemodeller med efteruddannelse skal ikke underkendes, da de kan give håb og næring til den enkeltes uddannelses ønsker og beslutningen om opkvalificering. Positive erfaringer med efteruddannelse kan medvirke til, at reducere medarbejderens modstand i forhold til opkvalificering. Netværkslokomotivets uddannelsespiloter er rollemodeller og eksempler på, hvad man kan opnå ved at opkvalificere sig. Der er flere eksempler på, at holdningerne til uddannelse ændres, så opkvalificering fører til formaliseret uddannelse.

Interessekonflikter:

Disse bidrager ikke til vedholdenhed hos medarbejderne. Interessekonflikter skal derfor ændres til interessesammenfald, da konflikter kan forårsage barrierer i opkvalificeringsprocessen.

Anbefalinger vedr. Netværkslokomotivets rolle:

1. Netværkslokomotivet kan bistå virksomhederne med at etablere en uddannelsespolitik, der er meningsfuld for både ledelsen og medarbejderne.
2. Netværkslokomotivet kan hjælpe i processen vedr. forventningsafstemning imellem ledelse, medarbejdere og uddannelsesinstitutionerne.
3. At få overblik over kompetencebehovene i virksomheden.
4. Netværkslokomotivet kan være sparringspartner i forhold til at få fokus på de motiver og behov, der gør en uddannelsespolitik meningsfuld.
5. Hjælp til overblik over uddannelsesmuligheder for medarbejderne.
6. Hjælp vedr. tilskudsmuligheder til opkvalificering af medarbejderne.
7. Hjælp til konkret planlægning og organisering af efteruddannelsen.
8. Dialog og samarbejde med uddannelsesinstitutionen vedr. medarbejdernes vedholdenhed og udvikling af evnen til vidensdeling.
9. Formidle positive erfaringer via uddannelsespiloterne.
10. Hjælpe i processen med at gøre interessekonflikter til interessesammenfald.

Refleksion vedr. virksomhedens rolle:

Ledelsen skal gøre sig klart, hvorfor de ønsker opkvalificering, og hvilke medarbejderkvalifikationer, ledelsen ønsker. Ledelsen skal kunne præsentere en gennemarbejdet og stringent uddannelsespolitik, der sender det signal til medarbejderne, at opkvalificering er nødvendig og meningsfuld for både virksomheden og medarbejderne. Medarbejderne skal kunne se rationalet og det nødvendige i uddannelsespolitikken af hensyn til deres motivation. Ledelsen skal sørge for, at forhindringer rydes af vejen, så medarbejderne kan føle sig trygge i afklarings- og opkvalificeringsprocessen. Det er virksomheden og ledelsens ansvar at etablere uddannelsespolitikken, da de har ledelsesretten, kendskab til virksomhedens målsætninger på kort og på lang sigt, samt indsigten i virksomhedens behov for medarbejderkompetencer, og fordi der er en asymmetrisk relation imellem medarbejder og leder i leders favør.

Konsulentbistand vedr. etablering af uddannelsespolitikken:

Ledelsen kan efterspørge konsulentbistand hos Netværkslokomotivet vedr. etableringen af uddannelsespolitik samt til at få overblik over uddannelsesmulighederne for deres medarbejdere.

Uddannelsespolitikken skal være en succes:

Det er ikke tilstrækkeligt i sig selv at etablere en uddannelsespolitik og implementere denne. Efteruddannelse skal være en succes for medarbejderen og virksomheden, da de medarbejdere, der har haft en succesfuld efteruddannelse fungerer som positive rollemodeller, hvilket er en væsentlig motivationsfaktor for både kolleger og ledelse. Hvis en medarbejder på efteruddannelse oplever mistrivsel og nederlag, der minder om den mistrivsel og de nederlag, han oplevede i grundskolen, så vil han formentlig ikke være en positiv ambassadør for opkvalificering.

Succesfuld efteruddannelse kræver vedholdenhed:

Der er en række forhold der styrker vedholdenhed. Det er holdning til uddannelse, mestringsforventning, forståelse af læringsresultater, opdeling i delmål og målsætninger, meningsfuldhed, relevans og sammenhæng, samt positive rollemodeller, evaluering, vurdering og feedback. Undervisningen skal tilrettelægges efter den enkeltes forudsætninger.
Det hører med til lærerens roller, at understøtte medarbejderens vedholdenhed. Uddannelsespolitikken skal tilrettelægges således, at den er et meningsfuldt fundament for efteruddannelse. Endvidere skal medarbejderens vedholdenhed understøttes ved at der i personaleledelsen og arbejdspladskulturen lægges vægt på de elementer, der understøtter medarbejdernes vedholdenhed.

Vedholdenhed i indlæringen kræver samarbejde med uddannelsesinstitutionen:

Ledelsen kan etablere et samarbejde med uddannelsesinstitutionerne med det sigte at gøre opkvalificeringsprocessen mere meningsfuld og målrettet for medarbejderne. Ledelsen kan også undersøge i hvilket omfang uddannelsesinstitutionerne følger EVA-rapportens anbefalinger og lederen kan tilskynde implementeringen heraf.

Vidensdeling:

Hvis medarbejderen oplever at tabe ansigt i forbindelse med vidensdeling, så kan det medføre modstand og barrierer, hvilket der skal tages højde for i personaleledelsen. Man skal især være opmærksom på medarbejdere, der har lidt af mistrivsel i skolen, da de er ekstra udsatte i forhold til barrierer forårsaget af vidensdeling. Når vidensdeling forløber konstruktivt, kan det modvirke barrierer. Vidensdeling kan medvirke til engagement, meningsfuldhed og motivation.

Motivation og barrierer:

De motiverede medarbejdere indgår almindeligvis uproblematisk i efteruddannelse. Medarbejdere med barrierer indebærer en større udfordring. Man skal være opmærksom på, at betydelige barrierer hos medarbejdere kan være forårsaget af flere udfordringer, der skal løses, for at en medarbejder kan slippe sine barrierer. Åbenhed for særlige hensyn, kan evt. berolige en medarbejder der har store udfordringer.

Etik og fairness i personaleledelsen:

Lederen skal være rollemodel mht. etik og fairness, og sikre en arbejdspladskultur, der modvirker mistrivsel, blandt andet ved at sikre medarbejderens position i kollegagruppen og i forhold til virksomheden. Medarbejdere, der rammes af krise som følge af krav om efteruddannelse, skal rummes og hjælpes til at se realiteterne, og de skal støttes i deres faglige udvikling.

Mistrivsel og personaleledelse:

Der er en betydelig del af de kortuddannede på arbejdsmarkedet, der har oplevet mistrivsel i deres skoletid. Mistrivsel i skoletiden kan medfører betydelige barrierer i forhold til at indgå i efteruddannelse. Det gør sig især gældende, når medarbejderen har formået at skabe sig en position i kollegagruppen og i virksomheden, da efteruddannelse vil kunne afsløre medarbejderens uformåenhed og dermed true medarbejderens position. Negative minder fra skoletiden skal undgås, da de signaler kan aktivere betydelige barrierer hos medarbejderen i forhold til opkvalificering. Enkelte medarbejdere kan have så markante erfaringer med at deres indsats ikke nytter noget, at de reagerer med hjælpeløshed.

Krav om bogligt arbejde kan give flash back:
Krav om opkvalificering kan også give flash back til mistrivsel i skoletiden, hvilket kan aktivere massive barrierer. En af de interviewede fortæller, at der er medarbejdere, der hellere vil have en fyreseddel end deltage i opkvalificering. Personalelederen kan tilstræbe at undgå de signaler, der aktiverer medarbejderens hjælpeløshed og flashback.
Hvis medarbejderen skal starte på en boglig opkvalificering, så kan personalelederen samarbejde med uddannelsesinstitutionen om at undgå de signaler, der aktiverer medarbejderens angst. Her kan personalelederen trække på sit kendskab til medarbejderen for at undgå, at medarbejderen dropper ud af uddannelsen. Se EVA-rapporten der beskriver de forhold, der handler om vedholdenhed i uddannelse. Opkvalificering kan føre til krise for medarbejderen. Også selv om medarbejderen og leder har interessesammenfald. Krisen kan skyldes medarbejderens frygt for, om han kan leve op til de udfordringer, som opkvalificering indebærer. Lederens skal sørge for, at medarbejderen får den nødvendige hjælp og støtte, så medarbejderens krise fører til udvikling.

Konflikt og sproglige færdigheder:

Sproglige færdigheder er vigtige i forhold til opkvalificering. De sproglige færdigheder er afgørende både i undervisningssituationen og i den kollegiale vidensdeling, samt i forhold til undgåelse af konflikt. Mange konflikter forårsages af misforståelser og generaliseringer på et for spinkelt grundlag. Det kan i en vis udstrækning imødegås med bedre sproglige færdigheder, derfor er sproglige færdigheder vigtige.

Interessekonflikter skal gøres til interessesammenfald:

Hvis medarbejderen oplever, at der er interessekonflikt på hans bekostning, så kan det medføre barrierer. Derfor skal interessekonflikter gøres til interessesammenfald. En god handel er, når begge parter er tilfredse. Det skal være klart hvad medarbejderen og ledelsen får ud af opkvalificeringen, og det skal balancere på en måde, så begge parter er tilfredse. Det kan fx vedrøre økonomi, eller opkvalificering der i forskellig udstrækning kan medvirke til jobsikkerhed, fx enkelt kurser vs. det at blive faglært.

Kontakt oplysninger:

Tlf. 50 43 26 37

Adresse: Gransvinget 16

Post nr: 8600 Silkeborg

E-mail til:
Silkeborg-psykologpraksis

Torben Lehm er uddannet psykolog fra Aarhus universitet i 1996 og autoriseret i 2001.
Forud for psykologstudiet er Torben uddannet og har arbejdet som værktøjsmager.
Torben er ordblind og bruger kompenserende IT hjælpemidler.
Torben Lehm er selvstændig praktiserende psykolog og ejer Silkeborg-psykologpraksis.
Udviklingsprojektet er forestået af psykolog Torben Lehm, og er udgivet i år 2017.
Ophavsrettigheder: Psykolog Torben Lehm og Netværkslokomotivet.